世の中の底辺の職種にランクインしている弊社。
少しでも、今、雇用している人材を流失しないで、留まって貰えるチームにするか？少しでも働き易くして、楽してお金を稼いで貰うかを考えるしかありません。それには、現在の不効率部分を無くし、チーム員の負担を最小限にした採算性のアップが必要不可欠となります。そのためには、どうしても業務改善を行っていかなければなりません。しかし、人は変わることを恐れる生き物です。現状を把握し、現状での問題点を見つけ出し、問題点を改善するために、右腕のチーム員に活躍をして貰う。そして、前に進んでいく。そんな流れになります。
頭でわかっていても、その流れが作り出せないリーダー、プレイングマネージャーが居ます。なぜなんでしょうか？それは、チーム員との【信頼関係】の大きさが影響してきます。信頼関係って難しいですよね？現在のチームは、率いて半年ですが、圧倒的な経験値の差と、知識の差、実行力の差で、半ば強引に力を見せつけて、力を認めさせての信頼を、先に勝ち取ってから、相互間のやりとりによる、部下への信頼譲渡をする２段階で実施しましたが、正直、何回もチーム長をやっているからの手法です。
初めて、チーム長になる。プレイングマネージャーになる。そんな方は、もっと長いスパンで【信頼関係】を築いていくべきです。よくしゃべる事で、信頼関係が産まれるわけでもありませんし、上位の役職だから、信頼されるわけでもありません。
【チーム員を幸せにする】。その気持ちがないと【信頼関係】は育ちません。自分が着任した時よりも、いいチームにしていく。そんな思いが根底にないといけません。人間ですから、自分の出世や、自分の評価のために、働いてしまう事もあります。しかし、部下は、その気持ちを見抜いています。自分自身が、チーム員だった頃、上司を良く見ていた事を忘れていませんか？分からないだろうという気持ちは、ただの慢心です。部下は、常によくみています。だからこそ、チーム員のほうを向いて、チーム員のために業務改善をすることが必要となります。それが、【信頼関係】となっていくのです。
チーム員のほうを向いて仕事をする。それが、出世に繋がるかは分かりません。結局のところ、チームの円滑な運行は、チーム長の評価と繋がっていくのです。管理者に近く、チーム員にも近い。どちらの気持ちが分かるだけに、調整等は難しい所も多々ありますが、どっちも前進させていかないと、会社は存続していかないのでしょう。
