世の中の底辺の職種にランクインしている弊社。
会社全体の企業風土は、易々とは変わるものではありませんが、チーム長である以上、チームだけでも、働き易くしたいと考え奮闘しているつもりです。
基本編となる二回目です。
チーム運営に欠かせない事。そう、右腕を探すのです。自分の右腕となって動いてくれる人がいないと、改善等に時間がかかる事になってしまいます。役職が上位のチーム員が、右腕になるとは限りません。一番いいのは、役職の上位者が右腕なのですが、現実、そう上手くいかない事も多々あります。
ここでいう、右腕になるチーム員とは、周りが一目置いていて、影響力もありながら、頭の回転がいい人を探すのです。【本当のリーダー】を探すのが重要となります。
自分で考えている改善や、作業方法について、納得してすぐに動いて、大体の人を納得させれる人物を探しましょう。探せて、尚且つ、自分の改善方法に誤りがなければ、チームの改善は、みるみる成果を挙げていきます。全部を右腕となるチーム員に押し付けるのではなく、改善のレベルに合わせて、依頼する事を決めます。軽度なレベルなら、全部を任せてしまえばいいですし、高度なレベルなら、一部を任せていきます。この匙加減は、経験しないと分からない部分もありますから、経験を積むしかありません。
右腕となるチーム員も、信頼するチーム員に改善等の協力を自ら依頼していきます。そうして、いつの間にか、改善やチーム運営を任せられる【チームの核】が出来上がっていきます。
私は、右腕になるチーム員を探した後は、そのチーム員が数名の核を作るのをみているだけです。勝手に、チーム長やプレイングマネージャーの味方が増えていくのです。
簡単に書いていますが、右腕となるチーム員を探しても、右腕となってくれない場合があります。
それは、チーム長の器が足りない時です。得てして、優秀なチーム員は、相手の能力をみて、協力度合いを決める傾向が強いです。普通に仕事をしてても、周りと比べると優秀なため、上司にこびへつらう事をしなくても、普通以上の結果を出せるのです。ですから、無駄な頑張りはしたくないのです。
だからこそ、チーム長は、前の記事に書いたとおり、自分の立ち位置を把握していないといけません。そして、チーム長として、色んな事を経験していないといけません。
それは、優秀なチーム員の能力を引き出すために必要なことなのです。
私も、新人のチーム長やプレイングマネージャーの時には、多くの失敗をしました。その多くの失敗があるからこそ、今があると思っています。
次回も基礎編。信頼関係を作る方法です。
